Differenze Tra Stock Options E Borse Di Restricted Magazzino

Che cosa è la differenza azioni vincolate e unità di azioni vincolate (RSU) sono cose diverse. quotUnits, quot che vengono utilizzati in una varietà di diversi strumenti di remunerazione dei dirigenti, in genere rappresentano una misura dei diritti contrattuali a un magazzino della società. Spesso, la misura è 1: 1, il che significa che ciascuna unità viene scambiato per una quota del magazzino sulla quotsettlementquot delle unità. Nel caso della RSU, la quantità di unità che sono guadagnato dai giubbotti dipendenti analoghe alle disposizioni comuni di azioni vincolate. I dipendenti guadagnano unità sotto le condizioni di maturazione del contratto, e sono contrattualmente il diritto di scambiare le unità per azioni o contanti o una combinazione dei due a seconda delle condizioni del contratto. azioni vincolate, d'altra parte, è una concessione del titolo che ha determinate condizioni di maturazione, di solito legati al passare del tempo e ha continuato l'occupazione. Il titolare ha titolo legale per lo stock, che è soggetta al diritto contrattuale companys di riacquistare se le condizioni di maturazione non sono soddisfatte (cioè il employeefounder è terminato o lascia l'azienda). Utilizzando uno o l'altro Quando un avvio ha implementato un piano di incentivazione dei dipendenti che consente per le sovvenzioni di azioni vincolate o di unità di azioni vincolate, l'amministratore piano può prendere in considerazione un paio di diversi fattori nel decidere quale strumento da utilizzare. Federale sul reddito - proprietà, tra cui azioni di una società, fa scattare alcune leggi fiscali se viene dato in cambio di un servizio ad una società. Ciò si traduce in imposte sul reddito sul valore di mercato del titolo. Ciò è particolarmente preoccupante per i lavoratori dipendenti di aziende private, dal momento che la loro capacità di liquidare lo stock di incontrare il loro onere fiscale è limitata. azioni vincolate è ottimale quando la società ha poco o nessun valore e il destinatario fa un (b) elezione 83. In caso contrario, questo strumento può causare enormi oneri fiscali sul destinatario dei dipendenti. Come per altre forme di retribuzione differita non qualificato per diritti di opzione, come le stock option. RSU consentire al destinatario di differire il riconoscimento del reddito fino al punto in cui essi esercitano il loro diritto contrattuale di magazzino, assumendo rispetto 409A. In una società privata, il dipendente può essere in una posizione migliore per liquidare i loro stock di pagare il loro carico fiscale. I piani possono anche prevedere pagamenti in contanti, fino al superamento del carico fiscale del destinatario, che potrebbe alleviare questa preoccupazione. Azionista di trattamento - Un'altra considerazione per la gestione e l'amministratore piano è se vogliono i destinatari di diventare azionisti della società. i destinatari delle azioni vincolate, in genere hanno pieni diritti di azionista per ciascuna delle azioni in loro possesso - sia che siano conferiti o no. Dal momento che RSU non sono reali azioni della società, ma piuttosto un diritto contrattuale di tale azione, il borsista acquisisce solo lo stato azionista quando, e nella misura, che la società deposita sulla destra con il brodo. qualità di Socio è significativa in quanto azionisti di votare su importanti questioni societarie, hanno diritti legali come azionisti di minoranza, e il numero degli azionisti possono influire una capacità companys di rimanere private. This risposta è per lo più orientata verso le opzioni di avvio limitato stock grant al contrario di quelli da maturo aziende. La differenza più fondamentale è che un ristretto stock grant è effettiva titolarità del magazzino, mentre una stock option è il diritto di acquistare azioni ad un determinato prezzo (ammesso che in realtà giubbotto). Per rispondere a un'altra risposta, ho quasi sempre visto magazzino giubbotto limitato sugli stessi o simili programmi di stock option dei dipendenti, in contrasto con appena annuale. (4yrs, scogliera 1 anno e dopo trimestrale mensile) Parte della ragione di questo è che quando i dipendenti vogliono fondatori di trattamento speciali possono dire quotI hanno lo stesso di maturazione, come voi, perché si dovrebbe ottenere qualcosa betterquot in teoria restricted stock cause ed eventi imposta sul reddito ogni tempo maglie, ma in pratica i file quasi tutti un 83 (b) elezione (e molti finanziamenti VC ti fanno dichiara di avere archiviato il vostro 83 (b) s. Questo fondamentalmente lo lascia optare per il regime alla data di ricezione del magazzino sulla differenza tra il valore di mercato e quello pagato per il magazzino (in una startup di solito si paga qualcosa nominale per lo stock e chiamare la differenza 0, il che significa che non vi è alcuna imposta), piuttosto che come le azione giubbotti, che è un enorme carico amministrativo e può potenzialmente causare tasse molto più alte Con tutto quello che di mezzo, qui le differenze principali:. restricted stock (di solito) significa che proprio magazzino a titolo definitivo le opzioni contro cui si deve semplicemente il diritto di acquistare azioni (i dire quotusuallyquot perché si sono di solito concesso il magazzino e la società ha il diritto di riacquistare, se si lascia prima di maglie, ma a volte le aziende fanno concedere ulteriori azioni nel corso del tempo, che può avere i suoi problemi) --gt Questo significa che hai un diritto di voto azioni vincolate, ottenere dividendi, ecc, che non si può fare con le opzioni vi è alcuna imposta sulla mera concessione di una opzione perché sarà concesso con un prezzo di esercizio di valore today039s equo di mercato. Quindi, si ha il diritto di acquistare qualcosa di valore 1 per. 1, che rende non passivo. azioni vincolate sono imponibili quando le maglie, salvo se si file di (b) elezione 83, che quasi tutti non (in una startup - potrebbe essere diverso altrove) mentre le opzioni sono imponibili quando il giubbotto. --gt Questo significa anche che limitato magazzino può essere più costoso in anticipo - quando si è concesso il titolo che si sia pagare per esso o pagare le tasse su di esso, mentre con una opzione non pagate nulla in anticipo. azioni vincolate è soggetto a trattamento plusvalenze fiscale, mentre le stock option possono essere trattati come reddito ordinario o plusvalenze, a seconda del tipo di stock option (NSO vs. ISO) 3.2K Visualizzazioni middot View upvotes middot Non per una riproduzione più risposte qui sotto. Domande correlate Come uno dei primi dipendente che è stato dato un finanziamento azionario, le azioni ordinarie che è limitato, qual è la mossa migliore per il mio avvio, dovrei emettere quote azioni vincolate o opzioni dei dipendenti Quali sono i vantaggi e gli svantaggi di una di queste opzioni Qual è la differenza tra stock option e RSU che possiede le scorte limitate quando sono concessi (azienda vs. dipendente) What039s meglio: stock options o di RSU mi è stata data unità di azioni vincolate per maturazione in una startup con 50 dipendenti. Quante probabilità ci sono che questo si traduce in denaro reale Se lasciato con una scelta tra l'essere compensata in opzioni rispetto RSU, perché avrebbe un dipendente mai scegliere stock option Qual è il programma di maturazione standard per dipendente stock option in una startup Qual è la differenza tra il Comune magazzino e restricted stock c'è una differenza tra la riserva degli impiegati e fondatore stock può una questione LLC stock options ai dipendenti che hanno investito di incentivazione dei dipendenti stock option vale 125k con un prezzo totale esercizio di 100k. Io don039t so se il prezzo del titolo salirà o verso il basso in futuro. Devo esercitare ora a fini fiscali Come stock options lavorano per i dipendenti di Google che modo le stock option riguardano il dipendente Che cosa è un RSU Perché 4 anni diventano il calendario di maturazione standard per assegnazioni di stock option Quale di questi strumenti (s) sono start-up che utilizzano per primi dipendenti e perché: stock option, azioni vincolate, o unità di azioni vincolate (RSU) azioni vincolate Panciotto raramente più di una volta all'anno. Il calendario è più vesting in 3 anni, con eventi di maturazione annuale. Ogni volta che restricted stock giubbotti crea un evento di reddito e delle imposte per il partecipante. Inoltre, crea un'attività amministrativa per l'azienda. Per queste ragioni di maturazione è meno frequente. Il periodo di tre anni si è evoluta nel corso degli ultimi 15 anni con nessuna prova reale che è meglio. In sostanza questi dovrebbero essere di Long Term Incentive (LTI) a 3 anni per il periodo minimo che può essere considerato a lungo termine in tutto il mondo di compensazione. In passato, andare in profondità nella metà degli 1900039s, maturazione di 10 o più anni non era raro. Stock Options non causano un reddito immediato e l'evento fiscale a maturazione, per cui vi è stata una maggiore flessibilità in questi piani. In passato, progetti più start-up sono stati costruiti al largo delle caldaie piatti o basi concettuali di un paio di studi legali della Silicon Valley, tra cui Cooley, Wilson Soncini ecc) Queste imprese hanno teso a costruire piani con maturazione che si estende su 4 o 5 anni. Questo paradigma esiste dal almeno alla fine del 1980. In generale, questi programmi hanno eventi annuali di maturazione e, a volte, dopo il primo anno hanno eventi mensili di maturazione (molto meno comune rispetto risposte quorum possono implicare.) La teoria alla base di 4-5 anni di maturazione delle opzioni sembra essere che rappresentava un importo ragionevole di tempo per una società di raggiungere un evento exitliquidity. Ora si tratta solo di quotthe senso che le cose sono donequot per molte aziende. Le grandi cose su stock options, azioni vincolate e praticamente qualsiasi altro tipo di compensazione equità è che si ha l'incredibile flessibilità. Nella zona di maturazione: è possibile aggiungere facilmente i criteri di prestazione Si può avere il primo evento di maturazione essere più di un anno dalla concessione È possibile limitare maturazione per far coincidere questa solo con un evento aziendale È possibile normalizzare maturazione in tutti dipendenti in modo che si verifica maturazione sul stesso giorno per tutti, indipendentemente dalla loro data di assegnazione ci sono quasi infinite variazioni. La chiave sta lavorando con qualcuno per progettare il piano che lavorerà per capire la vostra azienda, i suoi obiettivi e ciò che lo rende unico nel suo genere. Un piano può essere realizzato intorno a questi bisogni. Spesso, gli orari standard di quottried e truequot di cui sopra sono la strada migliore, un momento che non si applicano per la vostra azienda, o di gruppi specifici di s dipendente presso la vostra azienda bene e un approccio più personalizzato artigianale è la strada da go.1.6k Visualizzazioni middot View upvotes middot Non per ReproductionHome 187 articoli 187 stock Options, restricted stock, Phantom stock, stock Appreciation Rights (SARS), e per i dipendenti piani di stock di acquisto (ESPPs) ci sono cinque tipi di base di piani di retribuzione individuale di capitale: stock options, azioni vincolate e limitato di unità di riserva, stock appreciation, phantom stock, e dipendenti piani di stock di acquisto. Ogni tipo di piano fornisce ai dipendenti con un po 'speciale considerazione nel prezzo o alle condizioni. Noi non coprono qui semplicemente offrendo ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni come qualsiasi altro investitore. Stock option danno dipendenti il ​​diritto di acquistare un numero di azioni ad un prezzo fissato in concessione per un numero definito di anni nel futuro. azioni vincolate e il suo parente stretto unità azioni vincolate (RSU) danno dipendenti il ​​diritto di acquistare o ricevere azioni, per dono o acquisto, una volta che alcune restrizioni, come il lavoro di un certo numero di anni o di incontrare un obiettivo di performance, sono soddisfatte. Phantom Stock paga un fx in contanti futuro pari al valore di un certo numero di azioni. diritti di stock appreciation (SARS) forniscono il diritto di l'aumento del valore di un determinato numero di azioni, pagato in contanti o in azioni. I dipendenti dei piani di stock di acquisto (ESPPs) forniscono i dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni della società, di solito con uno sconto. Stock Options alcuni concetti chiave aiutare a definire come le stock option di lavoro: Esercizio: L'acquisto di azioni ai sensi un'opzione. Prezzo di esercizio: Il prezzo al quale il titolo può essere acquistato. Questo è anche chiamato il prezzo di esercizio o il prezzo di assegnazione. Nella maggior parte dei piani, il prezzo di esercizio è il valore di mercato delle azioni al momento della concessione è fatta. Spread: la differenza tra il prezzo di esercizio e il valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio. Opzione termine: Il periodo di tempo il dipendente può tenere l'opzione prima della scadenza. Di maturazione: Il requisito che devono essere soddisfatti al fine di avere il diritto di esercitare l'opzione di solito prosecuzione del servizio per un determinato periodo di tempo o la riunione di un obiettivo di prestazioni. Una società concede una possibilità ai dipendenti di acquistare un determinato numero di azioni ad un prezzo di assegnazione definito. Le opzioni maturano in un periodo di tempo o una volta certo individuo, un gruppo o gli obiettivi aziendali sono soddisfatte. Alcune aziende impostare gli orari di maturazione basate sul tempo, ma consentono opzioni per maturano prima, se sono soddisfatti gli obiettivi di performance. Una volta investito, il dipendente può esercitare l'opzione al prezzo di sovvenzione in qualsiasi momento nel corso della durata dell'opzione fino alla data di scadenza. Per esempio, un dipendente potrebbe essere concesso il diritto di acquistare 1.000 azioni a 10 dollari per azione. Le opzioni matureranno 25 all'anno più di quattro anni e hanno una durata di 10 anni. Se lo stock sale, il dipendente pagherà 10 dollari per azione per acquistare le azioni. La differenza tra il prezzo di 10 concessione ed il prezzo di esercizio è la diffusione. Se lo stock va a 25 dopo sette anni, e il dipendente esercita tutte le opzioni, la diffusione sarà 15 per azione. Tipi di Opzioni Opzioni sono o stock option di incentivazione (ISOs) o stock option non qualificati (NSO), che sono a volte indicato come stock option nonstatutory. Quando un dipendente esercita un NSO, la diffusione su esercizio è imponibile al dipendente come reddito ordinario, anche se le azioni non sono ancora venduti. Un importo corrispondente è deducibile dalla società. Non si può legalmente necessario periodo di detenzione delle azioni dopo l'esercizio, anche se la società può imporre uno. Qualsiasi successivo utile o perdita sulle azioni dopo l'esercizio è tassato come plusvalenza o minusvalenza quando il optionee vende le quote. Un ISO consente un dipendente a (1) rinviare la tassazione sull'opzione dalla data di esercizio fino alla data di cessione delle azioni sottostanti, e (2) pagare le tasse su tutto il suo guadagno a plusvalenze tassi, invece di reddito ordinario aliquote fiscali. Alcune condizioni devono essere soddisfatte per beneficiare di un trattamento ISO: Il dipendente deve detenere le scorte per almeno un anno dopo la data di esercizio e per due anni dopo la data di assegnazione. Solo 100.000 stock option possono prima diventare esercitabile in ogni anno solare. Questo è misurata dal opzioni di valore equo di mercato alla data di assegnazione. Ciò significa che solo 100.000 in concessione valore del prezzo possono diventare idonei per essere esercitato in un anno. Se non vi è sovrapposizione di maturazione, come avverrebbe se le opzioni sono concessi ogni anno e gilet a poco a poco, le aziende devono tenere traccia ISO eccezionali al fine di garantire gli importi che diventa maturate in diverse borse di studio non potrà superare 100.000 di valore in un anno. Qualsiasi parte di una sovvenzione di ISO che supera il limite viene trattato come un NSO. Il prezzo di esercizio non deve essere inferiore al prezzo di mercato del titolo companys alla data della concessione. Soltanto i dipendenti possono beneficiare di ISO. L'opzione deve essere concesso in virtù di un piano scritto che è stato approvato dagli azionisti e che specifica il numero di azioni possono essere emesse nell'ambito del piano come ISO e identifica la classe dei dipendenti idonei a ricevere le opzioni. Opzioni devono essere concessi entro 10 anni dalla data del consiglio di amministrazione l'adozione del piano. L'opzione deve essere esercitato entro 10 anni dalla data di assegnazione. Se, al momento della concessione, il dipendente possiede più di 10 dei diritti di voto di tutti eccezionali azioni della società, il prezzo di esercizio ISO deve essere almeno 110 del valore di mercato del titolo in tale data e non può avere un durata superiore a cinque anni. Se sono soddisfatte tutte le regole per ISO, quindi l'eventuale vendita delle azioni viene chiamata una disposizione di qualifica, e il dipendente paga sui redditi di capitale a lungo termine sul totale incremento di valore tra il prezzo di assegnazione e il prezzo di vendita. La società non prende una deduzione fiscale quando vi è una disposizione di qualificazione. Se, tuttavia, vi è una disposizione interdittiva, il più delle volte perché gli esercizi dei dipendenti e vende le quote prima di incontrare i periodi di partecipazione richiesti, lo spread sui esercizio è imponibile al dipendente a tassi di imposta sul reddito ordinario. Qualsiasi aumento o una diminuzione del valore di azioni tra esercizio e la vendita è tassato a plusvalenze tassi. In questo caso, l'azienda può detrarre la diffusione in esercizio. Ogni volta che un dipendente esercita ISO e non vende le azioni sottostanti entro la fine dell'anno, la diffusione sull'opzione in esercizio è un elemento preferenza ai fini della tassa minima alternativa (AMT). Così, anche se le azioni non potrebbero essere stati venduti, l'esercizio richiede al lavoratore di aggiungere nuovamente il guadagno in esercizio, insieme ad altri elementi preferenza AMT, per vedere se un pagamento tassa minima alternativa è dovuta. Al contrario, NSOs può essere rilasciato a chiunque dipendenti, direttori, consulenti, fornitori, clienti, ecc ci sono vantaggi fiscali speciali per NSOs, però. Come un ISO, non vi è alcuna tassa sulla concessione dell'opzione, ma quando si esercita, il differenziale tra il prezzo di assegnazione e l'esercizio fisico è tassabile come reddito ordinario. L'azienda riceve un corrispondente detrazione fiscale. Nota: se il prezzo di esercizio del NSO è inferiore al valore di mercato, è soggetto alle regole di compensazione differita ai sensi della Sezione 409A del Codice di Internal Revenue e può essere tassato al di maturazione e il destinatario possibilità soggetti a sanzioni. L'esercizio di un'opzione Ci sono diversi modi per esercitare stock option: utilizzando contanti per l'acquisto delle azioni, attraverso lo scambio di azioni della optionee possiede già (spesso chiamato uno stock swap), lavorando con un broker di borsa per fare uno stesso giorno la vendita, o mediante l'esecuzione di un'operazione di vendita-to-cover (questi ultimi due sono spesso chiamati esercizi senza contanti, anche se questo termine comprende in realtà altri metodi di esercizio descritti anche qui), che forniscono in modo efficace che le azioni saranno vendute per coprire il prezzo di esercizio e, eventualmente, il le tasse. Qualsiasi aziende, tuttavia, può prevedere solo uno o due di queste alternative. Le società private non offrono lo stesso giorno o vendere-to-cover di vendita, e, non di rado, limitino l'esercizio o la vendita delle azioni acquistate attraverso l'esercizio fino a quando la società viene venduta o va pubblico. Contabilità Secondo le regole per i piani di distribuzione di azioni per essere efficace nel 2006 (FAS 123 (R)), le aziende devono utilizzare un modello opzione di pricing per calcolare il valore attuale di tutti i premi di opzione alla data di assegnazione e mostrare questa come costo con le loro dichiarazioni dei redditi. La spesa riconosciuta deve essere regolato sulla base di maturazione dell'esperienza (azioni in modo non attribuite non contano come una carica di compensazione). Limitati azioni vincolate piani di stock di fornire ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni al valore equo di mercato o uno sconto, o dipendenti possono ricevere azioni a costo zero. Tuttavia, le azioni dipendenti acquisiscono non sono veramente loro ancora-non possono prendere possesso di loro fino a restrizioni specificato lapse. Più comunemente, le decade di restrizione di maturazione se il dipendente continua a lavorare per l'azienda per un certo numero di anni, spesso 3-5. restrizioni basate sul tempo possono decadere tutto in una volta o gradualmente. Eventuali restrizioni potrebbero essere imposte, però. La società potrebbe, per esempio, limitare le azioni fino al raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendali, di reparto o individuali. Con le unità azioni vincolate (RSU), i dipendenti in realtà non ricevono azioni fino alla restrizioni lapse. In effetti, RSU sono come phantom stock convertiti in azioni invece di denaro contante. Con azioni vincolate, le aziende possono scegliere se pagare i dividendi, di concessione dei diritti di voto, o dare il dipendente altri vantaggi di essere un azionista prima di maturazione. (In questo modo con RSU innesca tassazione punitiva al dipendente ai sensi delle norme fiscali per compensazione differita.) Quando i dipendenti sono assegnate azioni vincolate, essi hanno il diritto di fare quello che viene chiamato un Section 83 (b) elezione. Se fanno le elezioni, essi sono tassati ad aliquote dell'imposta sul reddito ordinario sull'elemento affare del premio al momento della concessione. Se le azioni sono state semplicemente concesso al dipendente, l'elemento affare è il loro pieno valore. Se qualche considerazione è pagato, quindi l'imposta si basa sulla differenza tra ciò che viene pagato e il valore di mercato al momento della concessione. Se viene pagato il prezzo pieno, non vi è alcuna imposta. Qualsiasi futura variazione del valore delle azioni tra il deposito e la vendita viene poi tassato come plusvalenza o la perdita, non il reddito ordinario. Un dipendente che non fa un (b) elezione 83 deve pagare le imposte sul reddito ordinario sulla differenza tra l'importo pagato per le azioni ed il loro valore di mercato, quando il lasso di restrizioni. Successive modifiche nel valore sono plusvalenze o minusvalenze. I destinatari dei RSU non sono autorizzati a fare Sezione 83 (b) le elezioni. Il datore di lavoro ottiene una detrazione fiscale solo per importi sui quali i dipendenti devono pagare le imposte sul reddito, a prescindere dal fatto che una sezione 83 (b) l'elezione è fatta. A Sezione 83 (b) elezione comporta qualche rischio. Se il dipendente rende l'elezione e paga l'imposta, ma le restrizioni non vengono mai annullati, il dipendente non ottiene le imposte pagate rimborsate, né il dipendente ottiene le quote. Restricted Stock Accounting parallelo opzione contabile in molti aspetti. Se l'unica restrizione è basata sul tempo di maturazione, le aziende rappresentano azioni vincolate dalla prima determinare il costo totale di compensazione al momento della pronuncia del lodo. Tuttavia, nessun modello di valutazione delle opzioni viene utilizzato. Se il dipendente è semplicemente dato 1.000 azioni vincolate del valore di 10 dollari per azione, quindi un costo di 10.000 è riconosciuto. Se il dipendente acquista azioni al fair value, senza alcun costo viene registrato se vi è uno sconto, che conta come un costo. Il costo viene poi ammortizzato lungo il periodo di maturazione fino alla restrizioni lapse. Poiché la contabilità si basa sul costo iniziale, le aziende, con prezzi bassi delle azioni troveranno che un requisito di maturazione per il premio significa che la loro spesa di contabilità sarà molto basso. Se maturazione è subordinata alla prestazione, allora la società stima quando l'obiettivo delle prestazioni rischia di essere raggiunto e riconosce la spesa durante il periodo di maturazione atteso. Se la condizione di prestazioni non si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, l'importo rilevato è regolato per i premi che non si prevede di conferire o che non ne giubbotto se si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, che non è regolato in modo da riflettere i premi che arent prevede o dont gilet. azioni vincolate non è soggetta alle nuove regole piano di remunerazione differita, ma RSU sono. Phantom Stock e Stock Appreciation diritti diritti di rivalutazione (SARS) e di phantom stock sono concetti molto simili. Entrambi essenzialmente sono piani di fx che non Stock Grant, ma piuttosto il diritto a ricevere un premio in base al valore del titolo companys, quindi i diritti termini di apprezzamento e fantasma. SAR in genere forniscono il dipendente con un pagamento in contanti o magazzino in base all'aumento del valore di un determinato numero di azioni in un determinato periodo di tempo. Phantom magazzino offre un fx in contanti o azioni in base al valore di un determinato numero di azioni, da pagare alla fine di un periodo di tempo specificato. SARS non può avere una data di regolamento specifico come le opzioni, i dipendenti possono avere flessibilità quando scegliere di esercitare il SAR. Phantom Stock può offrire pagamenti di dividendi equivalenti SARS non avrebbe fatto. Quando la vincita è fatto, il valore del premio è tassato come reddito ordinario al dipendente ed è deducibile al datore di lavoro. Alcuni piani di phantom condizionano la ricezione del premio a raggiungimento di determinati obiettivi, come ad esempio le vendite, profitti, o altri obiettivi. Questi piani fanno spesso riferimento a loro di phantom stock come unità di prestazione. Phantom magazzino e la SARS può essere dato a chiunque, ma se sono distribuiti in generale a dipendenti e progettati per pagare al momento della risoluzione, c'è una possibilità che essi saranno considerati piani di pensionamento e saranno soggetti alle norme federali piano di pensionamento. Un'attenta piano di ristrutturazione può evitare questo problema. Perché SAR e piani di phantom sono essenzialmente fx in denaro, le aziende hanno bisogno di capire come pagare per loro. Anche se i premi vengono versati in azioni, i dipendenti vorranno vendere le azioni, almeno in quantità sufficienti per pagare le tasse. L'azienda solo fare una promessa di pagamento, o lo fa davvero mettere da parte i fondi, se il premio viene pagato in magazzino, c'è un mercato per lo stock Se è solo una promessa, saranno i dipendenti ritengono che il beneficio è come fantasma come il magazzino Se è in fondi reali accantonati a tale scopo, la società sarà messa dollari al netto delle imposte da parte e non nel business. Molte piccole imprese orientate alla crescita non possono permettersi di fare questo. Il fondo può anche essere soggetti a tassazione i guadagni accumulati in eccesso. D'altra parte, se i dipendenti sono date le azioni, le quote possono essere pagati dai mercati dei capitali, se la società va pubblica o da acquirenti se la società viene venduta. Phantom magazzino e cash settled SAR sono soggetti a contabilità di responsabilità, vale a dire i costi contabili ad essi associati non sono regolati fino a che non pagano o scadenza. Per cash settled SAR, la spesa di compensazione per i premi è stimata ogni quarto, mediante un modello di opzione-pricing poi rettificata-up quando il SAR è optato per phantom stock, il valore di fondo viene calcolato ogni trimestre e rettificata-up fino alla data di liquidazione finale . Phantom stock è trattata allo stesso modo di un risarcimento in denaro differito. Al contrario, se un SAR è regolata in azione, allora la contabilità è la stessa come per un'opzione. La società deve registrare il fair value del premio al finanziamento e riconoscere spese proporzionalmente nel periodo di servizio atteso. Se il premio è conferito prestazioni, l'azienda deve stimare quanto tempo ci vorrà per raggiungere l'obiettivo. Se la misurazione delle prestazioni è legato al prezzo delle azioni Companys, è necessario utilizzare un modello opzione di pricing per determinare quando e se saranno soddisfatte l'obiettivo. I dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) i piani dei dipendenti di acquisto (ESPPs) sono piani formali per consentire ai dipendenti di mettere da parte i soldi per un periodo di tempo (chiamato periodo di offerta), di solito su deduzioni di libro paga imponibili, per l'acquisto di scorte al termine della il periodo di offerta. I piani possono essere qualificati sensi della Sezione 423 del Codice di Internal Revenue o non qualificato. piani qualificati consentono ai dipendenti di prendere trattamento plusvalenze su tutti i guadagni a magazzino acquisito nell'ambito del piano se le regole simili a quelli per ISO sono soddisfatte, cosa più importante che le azioni si svolgeranno per un anno dopo l'esercizio dell'opzione di acquistare azioni e due anni dopo il primo giorno del periodo di offerta. Qualificazione ESPPs hanno un certo numero di regole, cosa più importante: Solo i dipendenti del datore di lavoro sponsorizzando il ESPP e dipendenti di società controllanti o controllate possono partecipare. I piani devono essere approvati dagli azionisti entro 12 mesi prima o dopo l'adozione piano. Tutti i dipendenti con due anni di servizio devono essere inclusi, con alcune esclusioni consentite per part-time e lavoratori temporanei nonché i dipendenti altamente compensata. I dipendenti che detengono oltre il 5 del capitale sociale della società non possono essere inclusi. Nessun dipendente può acquistare più di 25.000 in azioni, sulla base del fair value delle scorte mercato all'inizio del periodo di offerta in un solo anno solare. La durata massima di un periodo di offerta non può superare i 27 mesi a meno che il prezzo di acquisto è basato solo sul valore di mercato al momento dell'acquisto, nel qual caso i periodi di offerta possono essere lunghi fino a cinque anni. Il piano può prevedere fino a 15 sconto sia sul prezzo all'inizio o alla fine del periodo di offerta, o una scelta di minore tra i due. Piani che non soddisfano tali requisiti sono non qualificato e non portano alcun vantaggio fiscali speciali. In un tipico ESPP, dipendenti iscriversi nel piano e indicano quanto verrà detratto dal loro stipendi. Durante un periodo di offerta, i dipendenti partecipanti hanno fondi regolarmente trattenute dalla busta paga (su una base al netto delle imposte) e detenuti in conti indicati in preparazione per lo stock di acquisto. Al termine del periodo di offerta, ogni partecipante accumulato fondi sono utilizzati per acquistare azioni, di solito con uno sconto specificato (fino a 15) dal valore di mercato. E 'molto comune avere una funzione di sguardo-back in cui il prezzo del dipendente paga è basato sulla più bassa del prezzo all'inizio del periodo di offerta ovvero il prezzo al termine del periodo di offerta. Di solito, un ESPP permette ai partecipanti di recedere dal piano prima del termine del periodo di offerta e hanno i loro fondi accumulati restituiti al loro. E 'anche comune per permettere ai partecipanti che rimangono nel piano per cambiare il tasso di loro deduzioni di libro paga col passare del tempo. I dipendenti non sono tassati fino a quando non vendere le azioni. Come con le opzioni di incentivazione azionaria, c'è un anno periodo di detenzione una yeartwo per beneficiare di un trattamento fiscale speciale. Se il dipendente detiene il titolo per almeno un anno dopo la data di acquisto e due anni dopo l'inizio del periodo di offerta, vi è una disposizione di qualifica, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sul minore tra (1) la sua attuale profitto e (2) la differenza tra il valore delle azioni all'inizio del periodo di offerta e il prezzo scontato a partire da tale data. Ogni altra utile o perdita è una plusvalenza a lungo termine o la perdita. Se il periodo di detenzione non è soddisfatta, non vi è una disposizione squalificante, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sulla differenza tra il prezzo di acquisto e il valore delle azioni a partire dalla data di acquisto. Ogni altra utile o la perdita è una plusvalenza o minusvalenza. Se il piano prevede non più di 5 sconto sul valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio e non ha una funzione di look-indietro, non vi è alcun costo di compensazione ai fini contabili. In caso contrario, i premi devono essere contabilizzati molto simile a qualsiasi altro tipo di magazzino option. Stock Grants vs. Stock option è un A rating BBB Logo BBB (Better Business Bureau) Copyright copiare Zacks Investment Research Al centro di tutto ciò che facciamo è un forte impegno per la ricerca indipendente e condividere le sue scoperte proficue con gli investitori. Questa dedizione a dare agli investitori un vantaggio commerciale ha portato alla creazione del nostro collaudato sistema di magazzino-rating Zacks Rank. Dal 1986 si è quasi triplicato il SampP 500 con un guadagno medio di 26 euro all'anno. Questi ritorni coprono un periodo 1986-2011 e sono state esaminate e attestate da Baker Tilly, una ditta di contabilità indipendente. Visita prestazioni per informazioni sui numeri di prestazioni mostrate sopra. NYSE e AMEX dei dati è di almeno 20 minuti in ritardo. i dati NASDAQ è di almeno 15 minuti in ritardo.